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利益共享与和谐劳动关系构建

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沈华

2018-07-12 11:16

社会关系的协调与稳定是构建和谐社会的基础。劳动关系作为最基本、最重要的社会关系之一,其实质是劳动关系主体双方利益的和谐与均衡。随着社会主义市场经济的建立和发展,从农村的家庭承包到国企改制、民营经济的大发展和外资经济的大量进入,我国的劳动关系问题开始出现且逐步发展,并日益成为一个不容忽视的重大问题。在马克思主义视阈下,努力构建新时期中国特色和谐劳动关系,是建设中国特色社会主义和谐社会的关键。党的十八大明确提出构建和谐劳动关系,十八届三中全会提出,“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,十八届五中全会把“共享发展”理念作为未来中国发展的出发点和归宿,十九大报告提出,“保证全体人民在共建共享发展中有更多获得感,不断促进人的全面发展、全体人民共同富裕”,这些都说明党和国家已经认识到利益共享与和谐劳动关系的重要性。
   
       一、利益共享思想及其溯源
   
       劳动关系的和谐被普遍认为是战后西方发达国家经济迅速发展的成功经验之一。美国学者戴维·兰德斯在《国富国穷》一书中,分析17世纪和18世纪工业革命为什么没有发生在棉纺业当时居世界首位的印度时指出,印度当时的劳动者社会地位低、工资低是一个重要的原因。[1](P241)而工业革命之所以在英、美等国经济发展过程中出现,则得益于这些国家构建了以利益共享思想为基础的和谐劳动关系。利益分享思想与利益独享思想是人类历史上两种截然不同的分配思想。中外历史上都出现过丰富的利益共享思想。马克思认为:“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”[2](P187)
   
       利益共享是指劳动与资本应共享企业创造的价值增值,也即劳动力所有者与资本所有者(或物力资本所有者)共享劳动创造的价值增值。马克思在历史上最先深刻揭示资本主义社会的资本与劳动之间的利益关系,并建立了系统、科学的劳资利益关系理论。马克思认为,在资本主义私有制条件下,资本所有者与劳动力所有者之间的关系实际上就是一种利益关系。马克思剩余价值理论是利益共享思想的理论溯源。马克思在确立了劳动创造价值的基础上,指出,由于劳动力商品具有特殊的使用价值,其在劳动过程中不仅创造了自身价值,还创造了高于其自身价值的价值。资本的所有者凭借其资本所有权无偿占有了劳动者创造的剩余价值,劳动者却没有权利分享剩余价值,这是对劳动者所应该享有的劳动权益的侵犯。马克思还指出,劳动者的工作条件和工作环境都异常地恶劣,“人为的高温,充满原料碎屑的空气,震耳欲聋的喧嚣等等,都同样地损害人的一切感官,更不用说在密集的机器中间所冒的生命危险了……至于工人的福利设施就根本谈不上了”[3](P490-491)。“这样,他们实际上就是宣布,工人的肺结核和其他肺部疾病是资本生存的一个条件。”[3](P555)马克思的利益共享思想是在其对剩余价值理论深刻阐释中提出来的,其实质也就是剩余价值分配理论,目的是揭露按资分配为基础的资本主义制度的剥削性和局限性,进而指出资本占有剩余价值的最终结果自然是资本主义制度将被新的更高级的社会制度所取代,进而实现社会价值的全民共享。从马克思对资本主义社会劳动者创造的剩余价值和利润的被剥削、被掠夺的分析中可以看到,其经济理论中蕴含着丰富的利益共享思想,即工人与资本家应该共同分享价值增值。恩格斯也指出,生产力是人类社会发展中最革命的因素,它总是在不断地为自己寻找着向前发展的道路。因此,随着“新的革命的生产力”的产生,也同时意味着“多数人”发展的可能性在不断地增加。恩格斯在1892年指出:“当英国工业垄断地位还保存着的时候,英国工人阶级在一定程度上也分沾过这一垄断地位的利益。这些利益在工人阶级中间分配得极不均匀:取得绝大部分的是享有特权的少数,但广大的群众至少有时也能沾到一点。”[4](P378)这就是说,随着生产的发展、创造的价值的增加,被剥削者的状况也是可以随之得到改善的。而被剥削者状况的改善,劳动者和资本所有者的矛盾就会趋缓,但也只是仅此而已,要从根本上解决问题,马克思恩格斯认为只有消灭私有制。
   
       西方经济学诸多流派中,其理论内容异彩纷呈。从利益共享的视角下对其进行梳理可以发现,西方经济学中对劳资关系的相关研究可以追溯到亚当·斯密。在讨论劳动分工和社会分工问题时,斯密就认识到“在文明社会,虽然实行分工,但却没有平等的分工,因为许多工人没有工作……负担着最艰难劳动的人,所得的利益反而最少。”[5](P379)斯密发现了在劳动者和资本所有者之间,二者既存在着矛盾冲突也存在着共同利益基础上的共享合作。斯密指出,“劳动者盼望多得,雇主盼望少给。劳动者都想为提高工资而结合,雇主却想为减低工资而结合”,最终由劳动力市场供求均衡决定了工资水平,因此“就长时期说,雇主需要劳动者的程度,也许和劳动者需要雇主的程度相同”[6](P60-61)。德国经济学家杜能也对利益共享问题有过深刻分析。他认为,政治斗争无法从根本上解决资本主义基本矛盾,唯有在经济领域实行利益共享的制度才能克服资产阶级与无产阶级两大阶级之间的根本对立,即劳动者工资不应仅为必要生活资料,而应该是必要的生活资料再加上一部分剩余资料。劳动者在获取基本工资的基础上还应该得到投资的利息收入,进而使每个劳动者皆成为所有者。可见,杜能对马克思废除资本主义私有制的主张是持反对意见的。法国经济学家萨伊的“三要素论”、英国经济学家马歇尔的“四要素论”、美国经济学家舒尔茨的“人力资本论”等理论中都蕴涵着丰富的利益共享思想。萨伊认为,土地、资本和劳动都是商品价值的源泉,都参与了价值的创造,三种要素的所有者都应该参与价值共享。土地所有者得地租、资本家得利润、工人得工资,这就是萨伊生产要素分配的“三位一体公式”。萨伊的“三位一体公式”尽管有其庸俗性的一面,但是却为利益分享思想的产生奠定了基础。马歇尔认为,资本、劳动、土地、组织等四种要素共同创造了国民收入,分配就应该在四种要素所有者之间进行。马歇尔将企业家凭借其经营管理的经验获得的收入看作是合理的,这既是对企业家人力资本价值及其参与利益共享的肯定,也有力地支持了企业家与其他生产要素所有者共同参与价值分配的利益共享思想。舒尔茨认为,人力资本是作为依附于人身上的资本,体现为人身上的各种知识、劳动与管理技术和才能等。人力资本作为影响经济增长的内生变量,以其作为标准来分配剩余索取权,才能实现真正的激励和最优的产出水平,才能促进一国国民素质的提高,那么,赋予人力资本所有者共享经济利益的权利自然是正当的。作为经济理论重要组成部分的分享经济理论自20世纪70年代经美国学者威茨曼进行系统研究后享誉世界。这一理论的提出在西方学术界产生了重大的轰动效应,被称为是“自凯恩斯理论之后最卓越的经济思想”。1984年美国学者马丁·L.威茨曼在他出版的《分享经济》一书中提出了分享制度的概念。他认为,分享经济制度指的是工资与某种能合理反映企业经营指数相联系的分配制度。在分享制度下,职工与资本家一样可分享企业利润和剩余价值。威茨曼在企图不改变资本主义经济制度的前提下,通过分配方式的变革,利用利益分享改革资本主义经济运行机制,进而缓解资本主义社会的基本矛盾。威茨曼的利益分享理论主要侧重于学理分析,而对利益分享制度的操作进行具体设计的是英国经济学家米德。米德认为,社会资源由全体民众共同所有,通过社会分红能够做到兼顾公平与效率。他以劳动者是否拥有企业资本和参与控制企业作为标准,把各种不同分享形式归纳为员工持股计划、劳动者管理的合作社、纯利润分享、纯收入分享及有区别原则的劳动资本合伙制。威茨曼和米德的利益分享理论是现代西方共享经济理论的代表性成果。之后的其他西方学者在他们理论的基础上,对利益共享理论进行了进一步的充实和拓展。尽管如此,西方学者对于劳资利益关系的分析还是更多侧重于劳资关系微观层面,其研究也更多关注于应用方面,并未将劳资利益关系放置在整个社会宏观层面,更不能站在马克思主义立场上对其本质进行研究,这自然是与整个西方经济学的价值取向直接相关的。1984年美国学者弗里曼出版了经典著作《战略管理:利益相关者方法》,提出了利益相关者管理理论。他强调了利益相关者的结盟对于分析的重要性。他认为,利益相关者结盟会在其之间形成一种合力,管理者应该对于利益相关者之间的共同行为、利益、信念或者目标进行环境扫描,然后根据经济、技术、政治和管理的影响考察利益相关者群体的利益,以及他们对利益相关者结盟情况的影响。[7]利益共享思想的独特之处,在于它明确了劳动主体各方都有权利在经济上享有相应的利益。在追求利益的激励和规避风险的压力下,各个主体的内在动力都会得到极大释放。
   
    利益共享思想在劳资关系领域中的运用,缓解了资本主义社会的劳资矛盾和冲突,为西方社会由工业革命时期激烈的劳资冲突嬗变为当代劳资关系的相对协调产生了一定的影响。
   
       二、利益失衡与劳资冲突
   
       在资本主义由农业社会向工业社会进程中,由于资本主义制度决定了其分配不公,资本主义剥削制度致使贫富差距拉大,城乡差距拉大,工农差距拉大,财富向资本家一边积累,广大劳动者收入低下,影响劳动者的积极性,对经济发展极为不利,同时,低价劳动力逐渐显示不足,劳动力成本加大。劳资矛盾、社会矛盾激化,导致社会危机,群体性事件不断发生,阶级矛盾不断冲突,社会动荡,政局不稳,经济发展停滞。[8]改革开放后,外资企业进入我国,私营企业大批涌现,许多大型国有企业建立起现代企业制度,大批国有中小企业放开搞活,股份制和中外合资企业相继建立,企业真正走向市场,这些转型使得我国企业的劳动关系发生了巨大而深刻的变化。劳资关系不可避免地出现一些前所未有、亟待解决的问题。劳资矛盾和冲突日益加剧,而劳资冲突与利益分享失衡直接相关。利益分享失衡是由于强势的资方对弱势的劳方的利益的侵占,资方依赖其掌握资本的优势,实行对劳方的利益的剥夺,使劳方更多地承担了风险。目前在中国主要体现在经济利益分享失衡和权利利益分享失衡两方面。
   
       在经济利益分享失衡上,首先表现为劳资收入分配失衡。从国民收入初次分配来看,近年来,在初次分配中劳动收入所占的比重呈现阶段性逐渐下降趋势。1978年劳动所得在初次分配中的比重是42.1%,到2007年下降到39.7%。同期,资本收入在初次分配中的比重上升了大约20个百分点;2007到2009年由于实行最低工资制度这个占比反弹到47%;2011年由于劳动力过剩的影响,劳动所得在国民经济分配中的比重下降为44.9%;2012年为45.59%,仍然较低。而在市场经济体制相对比较完善国家中,初次分配后劳动所得占GDP的比重,美国接近70%,其他国家和地区大多在54%—65%,我国在这方面明显低于世界平均水平。其次,资方拖欠、克扣和压低劳动者工资的现象经常性出现,尤其是一些非公有制企业表现明显,这些企业往往根据当地政府制定的最低工资标准来确定劳动者的工资标准,这就容易出现劳动者的工资标准不仅严重偏低,还得不到保障,并经常性出现企业以各种理由和借口随意克扣和拖欠劳动者工资的现象。2011年2月25日,全国人大对“恶意欠薪”行为入罪作了具体规定,《刑法》修正案(八)新增加了“拒不支付劳动报酬罪”,严厉惩处恶意拖欠劳动者工资的行为,但真正落到实际遭到处罚的企业却不多,致使欠薪事件愈演愈多。2012年1至11月,全国因企业拖欠工资引发的百人以上群体事件190起,占因人力资源社会保障问题引发的百人以上群体事件总数的50.8%。2012年,全国各级劳动保障监察机构共办理拖欠工资案件21.8万件,较上年增长7.5%。[9]除此之外,资方甚至还经常利用延长劳动时间等方式变相把劳动者的工资压缩到最低工资水平以下,降低劳动者的实际工资。尽管《劳动法》明确规定,劳动者的日工作时间不得超过8小时,每周工作时间不得超过48小时,但许多非公企业置法律规定于不顾,私自延长劳动者的工作时间,有时甚至取消正常休假日,甚至是国家法定节假日有时也得不到保障。在一些劳动密集型企业和季节性较强的行业中,如纺织、建筑等行业容易出现在淡季时大量裁员,而到了旺季,又延长劳动时间、增加劳动强度的情况,劳动者的身体健康和人身安全得不到应有的保障。
   
       在权利利益分享失衡方面,劳方和资方都不同程度存在这一问题。在劳动者一方,主要表现为劳动保护权益和社会保障权益的短缺。在劳动保护权益方面,资方为了降低生产的成本,经常故意减少各种非生产性的投入,包括为劳动保护提供的基础性条件和劳动保护用品投入的减少,通过牺牲劳动者的人身安全以降低投入的成本,使劳动者缺乏应有的劳动安全保护,导致工作环境恶劣,工伤事故频发,中毒现象和职业病成为普遍现象,给劳动者的身心健康带来极大的损害。在社会保障权益短缺方面,社保投入对资方来说,只有成本没有收益,资方缺少该方面的积极性,是一种被迫行为。我国的社会保障覆盖面在总体上还是较低,只有基本养老保险参保率超过50%,其他社会保险的参保率都低于50%。目前社会保障制度仍处于城乡二元分割状态,社会保障资金的发放又仅仅实现了省际统筹,有的省份省际统筹都没有实现,流动的劳动者在退养老保险费的时候,只能拿到个人账户的那一部分,社会统筹部分被留在工作当地,根本到不了劳动者手中,这种社会保障制度的缺陷,使得资方更倾向于将社会保障费转化为利润,而劳方愿意将社会保障费转为现金。一些大型非公企业往往能够给全体员工交纳社会保险,但是大都以员工工资的最低基数作为缴纳标准。很多非公小私营企业对于社会保险费一般是选择性交纳,交纳的对象一般都是近亲属或有社会保障权益意识的员工。经过调查,有近60%的企业没有给劳动者上任何保险,即使参保的企业,其保险范围也仅集中在养老保险、医疗保险等。另一方面,权利利益分享失衡也会表现为劳动力使用一方即资方权益的受损。有的劳动者置资方的利益于不顾,认为自己只是劳动者,资方的经营业绩与自己无关,不关心资方的未来发展,缺乏对资方应有的关注度和责任感,生产出的产品质量低劣,增加了企业的成本,使企业蒙受损失。很多科技含量低、劳动密集型中小企业,在面对巨大的市场竞争压力的同时,往往还面临着被员工随时炒鱿鱼的危险,在很多时候,劳动者在没有事前告知的情况下,突然离职,资方为此甚至要承担很大经济损失。即使签了劳动合同,因为劳动者流动性大,有相关的条款也无济于事。上述由于劳动者缺乏责任感引发的劳资矛盾也屡见不鲜。
   
       利益分享失衡往往造成劳资双方矛盾和冲突。近年来,劳资冲突产生的最直接、最重要的根源是劳资双方利益分享失衡,并逐渐成为影响我国经济与社会发展不稳定的突出因素。2008年以来,劳资争议和群体性事件呈急剧增加的趋势。仅据人力资源和社会保障部的统计,2012年1至9月,全国各级劳动争议仲裁机构立案受理劳动争议案件47.9万件,同比增长11.9%;涉及劳动者66万人,同比增长19.4%。在群体性事件方面,据全国总工会统计,2012年1至8月,全国共发生围绕工资纠纷的规模在百人以上的集体停工事件120多起,发生在19个省、规模在30人以上的270多起。[10]中国社科院法学院研究所发布《2014年中国法治发展报告》,对2000年1月1日至2013年9月30日近14年间的群体性事件特点进行了梳理,发生在中国境内百人以上的群体性事件871起,其中影响比较大的劳资冲突事件,有“吉林通钢”事件、“南海本田”事件、“富士康跳楼”事件等。根据广东省有关方面的统计,广东省在2015年因欠薪问题引发的30人以上的群体性事件高达数百起,占全省30人以上群体性事件的70%以上。广州、东莞、中山等地连续发生多起千人以上工人罢工事件,抗议相关企业的裁员等举措和当地住房公积金新政策。劳资矛盾激化的结果通常会使矛盾由经济层面的个别企业或行业的局部矛盾扩展到社会,由劳动领域的冲突扩展到广泛的社会领域,由经济矛盾上升到社会矛盾,特别是一些极端维权行为容易产生示范效应,强化了矛盾的扩散性和连锁性,影响社会的正常秩序和安定,增加政府的治理成本,甚至造成民众对政府信任的丧失,从而影响整个社会的和谐安定。总之,相对于马克思恩格斯所处的时代,社会主义市场经济条件下劳资冲突的重要特点在于摆脱了阶级对抗的性质,劳资之间的矛盾在性质上属于人民内部矛盾,本质上具有非对抗性,是可以协调的。在和谐社会的背景下,利益共享体现的价值取向与和谐社会的目标不谋而合,从一定意义上讲,劳资双方利益的共享是等效的和谐劳动关系。
   
    三、当前和谐劳动关系的基点是劳资双方利益的均衡分享
   
       和谐劳动关系是和谐社会的应有之义,劳资关系和谐程度在某种意义上会决定社会和谐度。当前我国社会转型中出现的社会矛盾和冲突,显然会影响和谐社会的总体目标的实现。构建社会主义和谐社会,必须明确和谐劳动关系的基点,而利益共享则是构建和谐劳动关系的基点。
   
       劳动者利益的特殊保护是和谐劳动关系的基本要素。在资强劳弱的基本格局下,利益共享理论内含着对作为弱势一方的劳动者的利益加以特殊保护的内涵。通过表面上不平等的制度设计,矫正劳动者的弱势地位,从而促成劳资双方利益的均衡,最终实现结果公平,达成形式公平与实质公平的统一。从劳动和资本在财富创造中的不同作用来看,特殊保护劳动者也是理所当然的。劳动者作为劳动关系中重要一方,是社会财富的创造者,其利益能否得到保障是考量社会公平正义的永恒主题。产生于近代的劳资关系从开始就埋下了不平等的种子,直至劳动契约的法律约束产生,劳动关系仍难以平等。马克思主义认为,不同主体由于和生产资料的关系不同,阶级地位不同,在他们相互交往的关系中不存在完全平等的关系。由于劳动者不拥有生产资料,在与生产资料所有者一方的博弈中,既无资本又无经营权,只能依靠劳动收入来满足个人及其家庭的生活需要,在劳动关系中处于被动地位,是竞争中的弱势群体。而劳动力使用者一方处于强势地位,不仅掌握着劳动者的雇佣权和辞退权,而且掌握着生产资料的所有权和企业的经营权以及大量信息,垄断着劳动力市场上劳动力价格的话语权。从财富的创造的角度来看,劳动者的劳动是财富的主要创造者,而劳动力使用者虽然也参与财富的创造,但主体仍然是劳动者。劳动者在劳动关系中的弱势地位决定了劳动者的利益是构建和谐劳动关系的基础,劳动者和劳动力的使用者的利益平等只能建立在对劳动者的利益特殊保护上,和谐劳动关系必然要求劳动者的利益得到保障。所以,对劳动者利益给予特殊的倾向性保护是构建和谐劳动关系的一个基本因素。社会主义市场经济条件下,劳动力使用者一方由于拥有生产资料以及丰富的社会资源,在社会分工中的地位要优于靠出卖劳动力的劳动者。劳动力使用者一方固然会本着追求最大化的单位效益在运作,其通过道德约束克制其追求最大化利益的行为的可能性很小,将劳动者用作追求利益最大化的手段是必然的,因此,要实现社会和谐发展,必须将保护劳动者一方的利益视为劳动保护的第一要义。
   
       赋予劳动力使用者一方相应的利益也是和谐劳动关系构建的应有之义。但是,近期以来由于“资强劳弱”的基本格局没能得到有效抑制,劳动者一方的利益受到侵蚀的现象经常性出现,使得“抑资扬劳”的声音自然占据了学术界和社会舆论主流。毛泽东曾就解放初期私营企业劳资对抗的问题指出:“如果劳资双方不是两利而是一利,那就是不利。为什么呢?只有劳利而资不利,工厂就要关门;如果只有资利而劳不利,就不能发展生产。”[11](P128)在毛泽东看来,如果做不到“劳资两利”,就意味着出现了利益分配上的“劳资”双方的不均衡,自然也就谈不上劳资双方的合作。因此,纠偏是必要的,但不能矫枉过正。劳动者利益的特殊保护并不是以牺牲劳动力使用者一方的利益为代价的,并不意味着劳动力使用者与利益无缘,相反恰恰是劳动者一方利益得以维护的基础。正如一枚硬币的两面,弱者与强者是相对而言的,而不是绝对的。就劳动权益而言,弱者和强者应当是平等的,都需要保护。劳动力使用者如果没有了利益的追求,也即失去了从事生产经营的内在动力。劳动力使用者一方的生存和发展,要依赖强劲的经济效益作支撑。而经济效益要通过劳动利益的优势来维持。如果劳动力使用者利益得不到有效保护,就会直接影响经济效益,没有了经济效益,无所谓生存和发展。俗话说,大河无水小河干。从一定意义上讲,劳动者和劳动力使用者之间的利益关系也就是大河与小河的关系。经济效益既是劳动者从事劳动的重要目标之一,还是劳动者进行生产不可缺少的基础条件,也是劳动力获得报酬、享有劳动权益的源泉。也就是说,只有劳动力使用者利益得到保护,才能有效地保护劳动者的利益。否则,劳动者的利益就缺少物质基础,或者只能在低水平上循环。因此,劳动者利益和劳动力使用者的利益具有根本一致性,在特殊保护劳动者利益的同时,对劳动力使用者的利益也要予以保护。如果特殊保护劳动者的利益超过了合理的限度,而劳动力使用者一方的利益不能得到法律的照应,其利益受损必然会波及劳动者,最终也将损害劳动者的利益。
   
       和谐劳动关系就是在劳动者与劳动力使用者之间构建“和则两利”的双赢关系,让社会成员共享社会共同利益,即利益共享。劳动者与劳动力使用者之间是平等合作、互惠互利、风险共担、利益共享的经济共同体。和谐劳动关系的构建,就是要寻找一条使劳动者和劳动力使用者之间协调利益关系的途径,使双方都能获利。在人类社会的发展过程中,不能否定资本已经发挥并在一定的历史时期内将继续发挥的重大作用,所以,马克思即使是在批判资本主义私有资本所有权时,也没有否定过资本在一定历史条件下为人类社会发展所起到的积极作用。马克思强调了资本和劳动作为生产的两个最基本要素,资本所有者和劳动力所有者双方在利益上存在着相互依赖的关系。他认为,虽然工资决定于资本家和劳动者之间激烈的斗争,但资本家还是会付给工人一定数量的工资,以使其维持基本的生存需要,只有这样才能使资本主义生产关系得以维系。马克思还深刻地道出了资本和劳动二者之间的关系:“如果资本不雇佣工人,工人就会灭亡。如果资本不剥削劳动力,资本就会灭亡,而要剥削劳动力,资本就得购买劳动力。”“断言资本的利益和工人的利益是一致的,事实上不过是说资本和雇佣劳动是同一种关系的两个方面罢了。”[3](P204-205)马克思认为,劳动是“人的因素和物的因素”的结合。人的因素指的是劳动者,物的因素指的是生产资料即劳动资料和劳动对象等。“使他们连在一起并发生关系的唯一力量,是他们的利己心,是他们的特殊利益,是他们的私人利益……所以大家都是在事物的预定的和谐下……完成着互惠互利、共同有益、全体有利的事业。”[4](P727-728)具体来说,尽管劳动关系主体双方有着各自的利益,各自追求自身的利益,有着不可避免的矛盾,但在劳资关系这一统一体中,二者又有着共同的利益。只有劳资双方对各自不同的利益予以承认,形成共识,才能进行沟通、协作,才能极大地提高生产率,也才能最终最大化实现各自的利益。在当今的社会主义市场经济条件下,劳动和资本的利益同样也是密切相关的,正确处理二者的关系,实现二者利益的共享,使劳资关系得到和谐发展是有可能的,也是能实现“劳资两利”的,但这将是一个长期的博弈过程,科学地确定两者之间利益的比例划分将是一个需要不断探索和深化研究的过程。
   
    作者简介:邵彦敏,女,吉林大学马克思主义学院教授,博士生导师,从事马克思主义经济理论研究;杨帆,男,吉林大学马克思主义学院博士研究生,从事马克思主义经济理论研究。吉林 长春 130021]]>

2018-07-14 10:38
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低生育时代的养老风险